Column Juridisch:

Nu al spijt van de Wet Werk en Zekerheid?
(Deel I I)

Sinds de invoering per 1 juli 2015, is de kritiek – ook vanuit de juridische beroepspraktijk – niet van de lucht. Als inzet van de verkiezingsstrijd in maart 2017, lijkt nu al zeker dat de WWZ komend jaar (ingrijpend) zal wijzigen (of verdwijnen?).

In mijn vorige column ging ik in op de vraag of de werknemer beter wordt beschermd door de WWZ en of de WWZ goedkoper is geworden. In deze column: is het ontslagrecht eenvoudiger en sneller geworden?

Het antwoord luidt in de praktijk ‘nee’. Tekenend is de uitkomst van een recente peiling door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), waaruit blijkt dat maar liefst 94% van de ondervraagden – dus juridische professionals uit de praktijk – vindt dat het ontslagrecht niet is vereenvoudigd. Hoe duidelijk wil je het hebben wetgever?

Onder gelding van het oude ontslagrecht, had de kantonrechter te maken met een open norm in de wet, waaraan hij of zij met relatief veel vrijheid kon toetsen. In de praktijk leidde dit tot veel praktische oplossingen. Onder het mom van ‘er is nu toch geen basis meer voor een vruchtbare samenwerking’, werd in de praktijk relatief snel de ontbinding van een arbeidsovereenkomst uitgesproken. Hierbij gold dat – ietwat kort door de bocht – dat hoe dunner het door de werkgever aangevoerde ontslagdossier was, hoe groter de zak met geld (lees: ontslagvergoeding) voor de werknemer werd. De kritiek op dit systeem was dat het tot willekeur kon leiden en dat er te snel en makkelijk tot een ontslag werd overgegaan, ofwel dat de werknemer vogelvrij werd verklaard in een soort koehandel. Maar het systeem werkte wel en leidde tot praktische oplossingen voor niet langer werkbare situaties op de werkvloer. Partijen staan namelijk niet voor niets tegenover elkaar in een rechtszaal.

Juist dat laatste wordt onder gelding van de WWZ miskend. Kort gezegd is het pragmatische en op de praktijk gerichte wettelijke systeem, in de WWZ vervangen door een formalistisch en star systeem. Tegenwoordig staan de ‘redelijke gronden’ voor ontslag limitatief in de wet opgesomd. Dit betekent dat de kantonrechter veel meer dan voorheen, met handen en voeten aan de wet is gebonden. Waar voorheen nog een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon worden gebaseerd op meerdere grondslagen (redenen), is het onder gelding van de WWZ, strikt noodzakelijk dat (minimaal) één redelijke grond voor ontslag ‘voldragen’ is. In normaal Nederlands: een werkgever dient de aangevoerde redelijke grond voor ontslag goed te kunnen onderbouwen met een ontslagdossier. Zonder (perfect) ontslagdossier, geen ontslag. De kantonrechter kan door zijn beperkte wettelijke bewegingsruimte dan niet anders dan partijen terug sturen naar de werkvloer.

In de praktijk leidt het voorgaande tot 30% meer afwijzingen van ontbindingsverzoeken door kantonrechters, zo blijkt uit statistieken van anderhalf jaar rechtspraak onder de WWZ. En dit leidt weer tot huiver bij werkgevers om überhaupt een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen, bang om de zaak te verliezen. Dus wat gebeurt er? Werkgevers en werknemers onderhandelen er (nog steeds) lustig op los.

Conclusie

Is het ontslagrecht daarmee eenvoudiger en sneller geworden? Niet bepaald! De praktijk is weerbarstiger en laat zich nu eenmaal niet vangen in een paar afgepaste opties – maar moeilijk te nemen hordes – zoals de wet die aanbiedt, waarbij in principe altijd de standaard uitkomst van een wettelijke transitievergoeding uit de bus zou moeten rollen. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de nieuwe mogelijkheden in de WWZ van hoger beroep en het indienen van voorwaardelijke ontbindingsverzoeken. Deze zal ik u besparen.